Satu mata kuliah yang kerap menarik perhatian adalah EKMA4366 Pengembangan SDM. Mata kuliah ini bukan hanya tentang teori di atas kertas, melainkan tentang bagaimana seseorang memahami, mengelola.
Maka tidak mengherankan jika Soal UAS UT EKMA4366 Pengembangan SDM menjadi salah satu referensi paling dicari menjelang musim ujian. Berlatih dengan soal-soal yang relevan adalah cara paling cerdas.
Hadir sebagai solusi belajar yang lebih terarah, kumpulan Soal UAS UT ini dirancang untuk menemani persiapan Anda dari awal hingga akhir. Baik Anda yang akan menghadapi Ujian Tatap Muka (UTM), Ujian Online (UO), maupun Take Home Exam (THE).
Soal UAS UT EKMA4366 Pengembangan SDM
1.
Pengembangan SDM secara luas mencakup aktivitas yang dirancang untuk mengubah perilaku individu dalam organisasi. Definisi ini paling tepat dikemukakan oleh…
A. Dessler
B. Flippo
C. McLagan
D. Mondy
C. McLagan
2.
Salah satu tujuan utama pengembangan SDM dalam konteks organisasi adalah…
A. Meningkatkan kemampuan individu sehingga berkontribusi pada tujuan organisasi
B. Mengurangi jumlah karyawan agar efisiensi meningkat
C. Mempercepat proses rekrutmen karyawan baru
D. Mempersingkat masa kontrak kerja karyawan
A. Meningkatkan kemampuan individu sehingga berkontribusi pada tujuan organisasi
3.
Proses pengembangan SDM yang berfokus pada peningkatan kinerja jangka pendek di posisi kerja saat ini disebut…
A. Pengembangan karier
B. Suksesi manajemen
C. Pendidikan formal
D. Pelatihan
D. Pelatihan
4.
Konteks pengembangan SDM yang mengacu pada lingkungan luar organisasi seperti teknologi dan globalisasi disebut konteks…
A. Mikro
B. Makro
C. Internal
D. Individu
B. Makro
5.
Studi kasus pengembangan SDM umumnya digunakan untuk…
A. Menentukan anggaran pelatihan tahunan
B. Menggantikan program pelatihan formal
C. Mengevaluasi kinerja manajer tingkat atas
D. Menganalisis situasi nyata sebagai bahan pembelajaran kontekstual
D. Menganalisis situasi nyata sebagai bahan pembelajaran kontekstual
6.
Peran strategik pengembangan SDM yang mendukung perubahan organisasional secara menyeluruh disebut peran…
A. Transformasional
B. Operasional
C. Administratif
D. Teknikal
A. Transformasional
7.
Dalam peran pengembangan SDM, praktisi yang bertugas merancang kurikulum dan modul pelatihan disebut…
A. Manajer lini
B. Evaluator program
C. Konsultan eksternal
D. Perancang instruksional
D. Perancang instruksional
8.
Fungsi pengembangan SDM yang berkaitan dengan penilaian kebutuhan pelatihan disebut…
A. Rekrutmen
B. Needs assessment
C. Return on investment
D. Implementasi
B. Needs assessment
9.
Peran pengembangan SDM sebagai “strategic business partner” berarti praktisi HRD harus mampu…
A. Mengambil alih tugas manajer lini dalam pengambilan keputusan
B. Menentukan anggaran perusahaan secara independen
C. Memahami dan menyelaraskan program SDM dengan strategi bisnis organisasi
D. Melaksanakan audit keuangan organisasi
C. Memahami dan menyelaraskan program SDM dengan strategi bisnis organisasi
10.
Salah satu peran penting pengembangan SDM di era globalisasi adalah sebagai…
A. Pengontrol disiplin karyawan secara langsung
B. Pengelola gaji dan remunerasi karyawan
C. Penjaga tradisi budaya perusahaan yang tidak berubah
D. Agen perubahan yang memfasilitasi adaptasi organisasi
D. Agen perubahan yang memfasilitasi adaptasi organisasi
11.
Paradigma pengembangan SDM yang menekankan bahwa belajar adalah proses konstruksi makna dari pengalaman disebut paradigma…
A. Konstruktivisme
B. Kognitivisme
C. Behaviorisme
D. Humanisme
A. Konstruktivisme
12.
Perspektif kinerja dalam pengembangan SDM berfokus pada…
A. Pemenuhan syarat administrasi pelatihan
B. Peningkatan kesejahteraan karyawan tanpa target produktivitas
C. Proses belajar semata tanpa memperhatikan hasil akhir
D. Hubungan sebab-akibat antara intervensi HRD dan hasil bisnis
D. Hubungan sebab-akibat antara intervensi HRD dan hasil bisnis
13.
Dalam perspektif pembelajaran, istilah “transfer of learning” mengacu pada…
A. Perpindahan karyawan ke divisi lain
B. Transfer biaya pelatihan ke departemen lain
C. Kemampuan mengaplikasikan hasil belajar ke situasi kerja nyata
D. Proses pemindahan data pelatihan ke sistem informasi
C. Kemampuan mengaplikasikan hasil belajar ke situasi kerja nyata
14.
Perspektif yang memandang organisasi sebagai sistem yang terus belajar dan beradaptasi disebut perspektif…
A. Mekanistik
B. Klasik
C. Birokratis
D. Pembelajaran organisasi
D. Pembelajaran organisasi
15.
Salah satu paradigma pengembangan SDM modern yang menekankan pentingnya knowledge management adalah…
A. Scientific management
B. Organisasi berbasis pengetahuan
C. Taylorisme
D. Manajemen by objective
B. Organisasi berbasis pengetahuan
16.
Disiplin ilmu yang memberikan kontribusi paling besar dalam pengembangan teori pelatihan SDM adalah…
A. Psikologi
B. Fisika terapan
C. Akuntansi
D. Teknik industri
A. Psikologi
17.
Teori belajar yang dikemukakan oleh Bandura dan menekankan pentingnya pengamatan dan peniruan disebut teori…
A. Gestalt
B. Classical conditioning
C. Social learning
D. Operant conditioning
C. Social learning
18.
Dalam teori inti disiplin pengembangan SDM, konsep “needs assessment” bertujuan untuk…
A. Menghitung biaya rekrutmen karyawan baru
B. Menilai kesehatan fisik karyawan sebelum pelatihan
C. Menetapkan standar penggajian karyawan
D. Mengidentifikasi kesenjangan antara kompetensi yang dimiliki dan yang dibutuhkan
D. Mengidentifikasi kesenjangan antara kompetensi yang dimiliki dan yang dibutuhkan
19.
Teori motivasi yang menyatakan bahwa kebutuhan manusia berjenjang dari kebutuhan fisiologis hingga aktualisasi diri adalah teori…
A. Vroom
B. Herzberg
C. Maslow
D. McClelland
C. Maslow
20.
Konsep “andragogi” yang diperkenalkan Malcolm Knowles menekankan bahwa orang dewasa belajar paling efektif jika…
A. Materi relevan dengan pengalaman dan kebutuhan nyata mereka
B. Diarahkan sepenuhnya oleh instruktur
C. Mengikuti kurikulum terstruktur ketat tanpa fleksibilitas
D. Menggunakan metode hafalan berulang
A. Materi relevan dengan pengalaman dan kebutuhan nyata mereka
21.
Metode pelatihan yang menempatkan peserta dalam situasi simulasi pekerjaan nyata untuk melatih keterampilan teknis disebut…
A. Kuliah ceramah
B. On-the-job training
C. Role play
D. Vestibule training
D. Vestibule training
22.
Program pelatihan bagi supervisor tingkat pertama idealnya mencakup materi…
A. Pengelolaan portofolio investasi
B. Analisis laporan keuangan tahunan
C. Keterampilan komunikasi, kepemimpinan tim, dan pemecahan masalah operasional
D. Strategi merger dan akuisisi perusahaan
C. Keterampilan komunikasi, kepemimpinan tim, dan pemecahan masalah operasional
23.
Metode pelatihan yang melibatkan rotasi pekerjaan bertujuan untuk…
A. Mempersiapkan karyawan untuk pensiun dini
B. Memperluas wawasan dan keterampilan karyawan di berbagai fungsi
C. Mengurangi beban kerja manajer secara permanen
D. Menggantikan sistem kompensasi berbasis kinerja
B. Memperluas wawasan dan keterampilan karyawan di berbagai fungsi
24.
Program pengembangan eksekutif yang dilaksanakan bekerja sama dengan perguruan tinggi bertujuan untuk…
A. Mendapatkan gelar akademik bagi seluruh karyawan
B. Menggantikan pelatihan teknis di lapangan
C. Menurunkan biaya operasional pelatihan internal
D. Meningkatkan kapasitas berpikir strategik dan wawasan bisnis para pemimpin senior
D. Meningkatkan kapasitas berpikir strategik dan wawasan bisnis para pemimpin senior
25.
Salah satu kelebihan metode pelatihan berbasis e-learning dibandingkan pelatihan konvensional adalah…
A. Kontrol instruktur yang lebih ketat terhadap peserta
B. Fleksibilitas waktu dan tempat belajar bagi peserta
C. Biaya infrastruktur yang lebih tinggi
D. Interaksi tatap muka yang lebih intens
B. Fleksibilitas waktu dan tempat belajar bagi peserta
26.
Sejarah pengembangan SDM modern di Amerika Serikat mulai berkembang pesat pada era…
A. Revolusi Industri abad ke-18
B. Krisis ekonomi 1929
C. Perang Dunia I
D. Perang Dunia II karena kebutuhan pelatihan masif tenaga kerja
D. Perang Dunia II karena kebutuhan pelatihan masif tenaga kerja
27.
Organisasi profesional internasional yang berperan besar dalam mempopulerkan bidang HRD adalah…
A. ILO (International Labour Organization)
B. ASTD (American Society for Training and Development)
C. APEC Human Resource Development Working Group
D. SHRM (Society for Human Resource Management)
B. ASTD (American Society for Training and Development)
28.
Konsep “competency-based training” mengacu pada pendekatan pelatihan yang…
A. Berfokus pada jumlah jam pelatihan yang dipenuhi
B. Mengutamakan nilai ujian akademis peserta
C. Menekankan penguasaan kompetensi tertentu sebagai ukuran keberhasilan
D. Mendasarkan kelulusan pada kehadiran penuh peserta
C. Menekankan penguasaan kompetensi tertentu sebagai ukuran keberhasilan
29.
Pergeseran paradigma pengembangan SDM dari “training” ke “performance improvement” mencerminkan…
A. Pengurangan anggaran pelatihan organisasi
B. Penghapusan program pendidikan formal karyawan
C. Berkurangnya peran instruktur dalam organisasi
D. Orientasi yang lebih kuat pada hasil bisnis, bukan sekadar proses belajar
D. Orientasi yang lebih kuat pada hasil bisnis, bukan sekadar proses belajar
30.
Pengembangan SDM berbasis kompetensi memerlukan langkah awal berupa…
A. Identifikasi dan pemetaan kompetensi yang dibutuhkan organisasi
B. Rekrutmen instruktur eksternal
C. Penyusunan anggaran tahunan divisi SDM
D. Pembuatan jadwal pelatihan bulanan
A. Identifikasi dan pemetaan kompetensi yang dibutuhkan organisasi
31.
Konsep “organisasi belajar” (learning organization) pertama kali dipopulerkan oleh…
A. Michael Porter
B. Gary Hamel
C. Peter Drucker
D. Peter Senge
D. Peter Senge
32.
Salah satu dari lima disiplin organisasi belajar menurut Peter Senge adalah…
A. Zero-based budgeting
B. Personal mastery
C. Total quality management
D. Business process reengineering
B. Personal mastery
33.
Hambatan utama implementasi organisasi belajar dalam konteks budaya birokrasi adalah…
A. Kelebihan anggaran pelatihan
B. Kekurangan instruktur bersertifikat
C. Resistensi terhadap perubahan dan budaya hierarki yang kaku
D. Terlalu banyak program inovasi yang berjalan bersamaan
C. Resistensi terhadap perubahan dan budaya hierarki yang kaku
34.
Implementasi organisasi belajar memerlukan perubahan pada aspek…
A. Desain fisik kantor dan fasilitas kerja
B. Sistem penggajian dan tunjangan karyawan saja
C. Hanya struktur organisasi formal
D. Budaya, sistem, dan pola pikir individu secara bersamaan
D. Budaya, sistem, dan pola pikir individu secara bersamaan
35.
Salah satu ciri utama organisasi belajar adalah kemampuannya untuk…
A. Memperbanyak lapisan manajemen untuk koordinasi
B. Menciptakan, memperoleh, dan mentransfer pengetahuan secara kontinyu
C. Mempertahankan prosedur kerja yang sudah ada tanpa perubahan
D. Mengutamakan kepentingan pemegang saham di atas segalanya
B. Menciptakan, memperoleh, dan mentransfer pengetahuan secara kontinyu
36.
Dalam konteks pengembangan karier, “career plateau” mengacu pada kondisi ketika…
A. Karyawan mendapat promosi terlalu cepat
B. Organisasi menghentikan program pengembangan karier
C. Karyawan berhenti bekerja tanpa alasan yang jelas
D. Kemungkinan karyawan untuk naik jabatan sangat kecil
D. Kemungkinan karyawan untuk naik jabatan sangat kecil
37.
Perencanaan karier individual dalam organisasi idealnya dilakukan melalui…
A. Pengisian formulir administrasi tahunan
B. Penugasan sepihak oleh bagian personalia
C. Penetapan target gaji oleh manajer SDM
D. Diskusi antara karyawan dan supervisor tentang tujuan dan jalur karier
D. Diskusi antara karyawan dan supervisor tentang tujuan dan jalur karier
38.
Coaching sebagai metode pengembangan karier bertujuan untuk…
A. Membantu individu mengenali potensi dan mengatasi hambatan kinerja mereka
B. Menggantikan peran manajer lini secara permanen
C. Menyusun laporan keuangan divisi SDM
D. Menilai kelayakan karyawan untuk diberhentikan
A. Membantu individu mengenali potensi dan mengatasi hambatan kinerja mereka
39.
Perbedaan utama antara coaching dan counselling dalam pengembangan SDM adalah…
A. Counselling hanya dilakukan oleh psikolog berlisensi, sedangkan coaching oleh siapa saja
B. Coaching berorientasi pada peningkatan kinerja dan potensi, sedangkan counselling pada penanganan masalah personal/emosional
C. Keduanya identik dan tidak ada perbedaan yang signifikan
D. Coaching berfokus pada masalah psikologis sedangkan counselling pada keterampilan teknis
B. Coaching berorientasi pada peningkatan kinerja dan potensi, sedangkan counselling pada penanganan masalah personal/emosional
40.
Manajemen karier organisasional yang efektif harus mampu menyelaraskan antara…
A. Jumlah hari kerja dengan target produksi harian
B. Jam lembur karyawan dengan sistem penggajian
C. Kebutuhan individu karyawan dengan kebutuhan dan strategi organisasi
D. Gaji karyawan dengan standar industri semata
C. Kebutuhan individu karyawan dengan kebutuhan dan strategi organisasi
41.
Model evaluasi Kirkpatrick mengukur efektivitas pelatihan dalam empat level. Urutan yang benar dari level pertama hingga keempat adalah…
A. Reaksi – Pembelajaran – Perilaku – Hasil
B. Pembelajaran – Reaksi – Hasil – Perilaku
C. Perilaku – Pembelajaran – Reaksi – Hasil
D. Hasil – Perilaku – Pembelajaran – Reaksi
A. Reaksi – Pembelajaran – Perilaku – Hasil
42.
Level ketiga dalam model evaluasi Kirkpatrick mengukur…
A. Pengetahuan dan keterampilan yang diperoleh selama pelatihan
B. Dampak finansial pelatihan terhadap organisasi
C. Kepuasan peserta terhadap program pelatihan
D. Perubahan perilaku kerja peserta setelah kembali ke tempat kerja
D. Perubahan perilaku kerja peserta setelah kembali ke tempat kerja
43.
Return on Investment (ROI) dalam evaluasi pengembangan SDM dihitung dengan membandingkan…
A. Tingkat kepuasan karyawan dengan jumlah hari pelatihan
B. Manfaat finansial yang diperoleh dengan biaya program yang dikeluarkan
C. Jumlah peserta pelatihan dengan anggaran SDM
D. Produktivitas sebelum dan sesudah rekrutmen
B. Manfaat finansial yang diperoleh dengan biaya program yang dikeluarkan
44.
Akuntabilitas pengembangan SDM menuntut praktisi HRD untuk dapat menunjukkan…
A. Kesesuaian jadwal pelatihan dengan kalender akademik
B. Jumlah sertifikat pelatihan yang diterbitkan
C. Kehadiran karyawan dalam setiap sesi pelatihan
D. Kontribusi nyata program pengembangan terhadap kinerja dan tujuan bisnis
D. Kontribusi nyata program pengembangan terhadap kinerja dan tujuan bisnis
45.
Salah satu tantangan dalam mengevaluasi efektivitas pengembangan SDM adalah…
A. Terlalu mudahnya mengukur perubahan perilaku jangka panjang
B. Karyawan yang selalu antusias mengisi kuesioner evaluasi
C. Sulitnya mengisolasi dampak pelatihan dari faktor-faktor lain yang memengaruhi kinerja
D. Terlalu banyak instrumen evaluasi yang tersedia
C. Sulitnya mengisolasi dampak pelatihan dari faktor-faktor lain yang memengaruhi kinerja
46.
Dalam proses evaluasi pengembangan SDM, “control group” digunakan untuk…
A. Menentukan peserta yang layak menerima promosi jabatan
B. Mengurangi biaya evaluasi program pelatihan
C. Membandingkan hasil antara kelompok yang mengikuti pelatihan dan yang tidak
D. Mengawasi perilaku peserta selama sesi pelatihan berlangsung
C. Membandingkan hasil antara kelompok yang mengikuti pelatihan dan yang tidak
47.
Konsep “human capital” dalam pengembangan SDM memandang karyawan sebagai…
A. Beban biaya yang harus diminimalkan
B. Aset strategik yang nilai investasinya dapat dikembangkan
C. Sumber daya yang dapat digantikan dengan teknologi
D. Variabel tidak tetap dalam laporan keuangan
B. Aset strategik yang nilai investasinya dapat dikembangkan
48.
Pengembangan SDM yang berperspektif sistem memandang individu, kelompok, dan organisasi sebagai…
A. Komponen yang saling berinteraksi dan memengaruhi satu sama lain
B. Elemen yang berdiri sendiri dan tidak saling terkait
C. Variabel tetap yang tidak berubah seiring waktu
D. Unit analisis yang hanya relevan untuk penelitian akademis
A. Komponen yang saling berinteraksi dan memengaruhi satu sama lain
49.
Tren pengembangan SDM masa kini yang semakin mengintegrasikan teknologi kecerdasan buatan (AI) dalam program pelatihan bertujuan untuk…
A. Mempersonalisasi pengalaman belajar dan meningkatkan efisiensi program
B. Menghilangkan peran instruktur manusia sepenuhnya
C. Menggantikan sistem manajemen kinerja tradisional
D. Mengurangi interaksi sosial dalam lingkungan kerja
A. Mempersonalisasi pengalaman belajar dan meningkatkan efisiensi program
50.
Pengembangan SDM yang holistik dan berkelanjutan dalam sebuah organisasi pada akhirnya bertujuan untuk…
A. Mempercepat proses produksi tanpa memperhatikan kualitas
B. Meningkatkan citra perusahaan di mata investor semata
C. Mengurangi ketergantungan pada SDM dengan otomasi penuh
D. Menciptakan keunggulan kompetitif yang berkelanjutan melalui kapabilitas manusia
D. Menciptakan keunggulan kompetitif yang berkelanjutan melalui kapabilitas manusia
Tidak ada cara belajar yang lebih jujur selain mengerjakan Soal Latihan UT secara langsung. Setiap soal yang Anda kerjakan dari Bank Soal UT adalah cermin yang menunjukkan bagian mana yang sudah dikuasai dan bagian mana yang masih perlu diasah lebih dalam.
Pada akhirnya, hasil terbaik selalu lahir dari proses yang tidak setengah-setengah. Setiap malam yang Anda habiskan untuk membaca, setiap latihan Soal UAS UT EKMA4366 Pengembangan SDM yang Anda kerjakan, semuanya sedang membangun versi terbaik dari diri Anda.
